“老員工”，通常是指在一個(gè)企業(yè)工作年限較久或年紀(jì)較大的員工。職場上，“老員工”處境往往較為尷尬——既有年齡焦慮、中年危機(jī)的壓力，又有工種單一、技能受限的隱憂，還有與年輕領(lǐng)導(dǎo)“年齡倒掛”的尷尬。疊加社會中的“年齡歧視”，“老員工”被不少企業(yè)視為可以拿捏又比較雞肋的存在。
然而，最近兩則新聞，似乎釋放了不同的信號。一則，是《工人日報(bào)》發(fā)文，為一家民營企業(yè)發(fā)放“工齡獎”點(diǎn)贊——聚源電子創(chuàng)業(yè)初期就推出“工齡獎”制度，留下了人心、留住了人才。另一則，是長城汽車宣布“35+計(jì)劃”，面向全球35歲以上人才開啟專場招聘。
常言，家有一老，如有一寶。不再年輕的“老員工”，如何成為職場“一寶”？
這兩家企業(yè)之所以上新聞，本質(zhì)上，還是因?yàn)樗麄兇蚱颇挲g歧視的做法，在業(yè)界仍不常見。“老員工”通常不年輕。實(shí)際上，對“老員工”或爭議或隱晦的態(tài)度，已然成為一個(gè)普遍的社會心理，和流行的“年齡焦慮”互相促進(jìn)，成為懸在職場人頭頂?shù)摹斑_(dá)摩克利斯之劍”。
反思一下，起用“老員工”比起用新員工，確實(shí)多了一絲隱憂。
有的圓滑有余拼勁不足。和應(yīng)屆生相比，“老員工”們長期適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境，有些人自覺資歷老、遲早熬出頭，缺乏新“鲇魚”刺激，習(xí)慣“躺平混日”，缺少了向外界看一看、不斷學(xué)習(xí)新技能的動機(jī)和干勁。
有的則心有余而力不足。“老員工”畢竟不那么年輕，有身體素質(zhì)的難言之隱，也有老人孩子的照料責(zé)任。如果企業(yè)文化、發(fā)展模式就是靠“內(nèi)卷”謀生存，比拼“996”，盛行加班文化、酒桌文化，那可能“老員工”確實(shí)“卷”不過年輕人。
有的眼高手低。“老員工”通常都多多少少有些成績和資本。結(jié)果，個(gè)別人就躺在功勞簿上居功自傲，聽不進(jìn)建議，還要更高的待遇。部分企業(yè)和老板，由此會覺得“老員工”性價(jià)比低，很多“35歲裁員”，也正是出于此意。
然而，以上種種，絕不能算普遍情況。在大多數(shù)非體力勞動崗位中，只有老的心態(tài)，沒有老的年齡，“老員工”的價(jià)值，絕不能因個(gè)別案例被全盤否認(rèn)。
善待“老員工”，出于“功利”，更出于“公心”。
從“功利”角度，“老員工”有各種價(jià)值——
關(guān)鍵時(shí)刻不掉鏈子。工作不是讀書，社會需要處理復(fù)雜事務(wù)，越是有經(jīng)驗(yàn)，才越能體現(xiàn)價(jià)值。早在戰(zhàn)國時(shí)期，趙國老將廉頗就被那句“廉頗老矣，尚能飯否”質(zhì)疑，才有了“紙上談兵”、趙國亡國的悲劇?！袄蠁T工”雖然未必“初生牛犢不怕虎”，但在一些關(guān)鍵時(shí)刻更能穩(wěn)得住，處理一些棘手問題更游刃有余。
深度創(chuàng)新需要積淀。牛頓說：“如果說我看得比別人更遠(yuǎn)些，那是因?yàn)槲艺驹诰奕说募绨蛏?。”“老員工”常被人認(rèn)為是創(chuàng)新能力不足的人群。然而，深度創(chuàng)新不是無源之水無本之木，也是需要“站在經(jīng)驗(yàn)的肩膀上”的。當(dāng)下，一些基層工作、調(diào)研走訪難以取得真進(jìn)展、發(fā)現(xiàn)真問題，本質(zhì)上，也是因?yàn)椴簧倩鶎訂T工缺少對某塊鄉(xiāng)土的深耕，故而難以挖掘出真問題，難以對癥下藥以正確的政策促進(jìn)改革發(fā)展。
從“公心”角度，善待“老員工”，更有長遠(yuǎn)意義——
培養(yǎng)企業(yè)歸屬感，就看企業(yè)如何對待“人”。企業(yè)歸屬感，是一個(gè)企業(yè)重要的文化資產(chǎn)、組織資產(chǎn)。一個(gè)讓員工有榮耀、有歸屬感的企業(yè)，通常，員工行為也更遵循企業(yè)價(jià)值，不會做有損于企業(yè)聲譽(yù)的事情。海底撈、胖東來的成功，就是鮮活的例子——你看不到他們的“班味”，所以去那里消費(fèi)，只會感受到滿滿的正能量，而這，是一個(gè)企業(yè)多么難得的氣場。
迎接老齡化社會，企業(yè)也應(yīng)該扛起責(zé)任。“老員工”只是不年輕了，不是不具備工作能力了，實(shí)際上，老齡化社會已經(jīng)來臨，“終身學(xué)習(xí)”甚至“終身工作”的時(shí)代，顯然需要更多企業(yè)為年長者提供崗位，讓更多人用所學(xué)所長，繼續(xù)服務(wù)社會、發(fā)光發(fā)熱，獲得幸福感和歸屬感。
那么，該如何盤活人力資源，讓“老員工”也能迎來“第二春”？
企業(yè)應(yīng)打破年齡歧視，形成人盡其才的文化氛圍。一個(gè)真正科學(xué)的職場，一定是人才梯隊(duì)健全，給年輕人機(jī)會，也不忘尊重“老員工”價(jià)值。別因“狼性文化”輕易放棄“老員工”，而是想辦法讓“老員工”也能在日常崗位上提升自己，擺脫短暫的職業(yè)倦??；別被“年齡歧視”蒙蔽，一些新技術(shù)、新業(yè)態(tài)，也不妨給“老員工”多些準(zhǔn)入機(jī)會，說不定，就會發(fā)現(xiàn)他們的新能力、新專長。
個(gè)人也要打破年齡限制，在持續(xù)學(xué)習(xí)中迎接新的起點(diǎn)。正如長城汽車董事長魏建軍所言，35歲只是人生的開場而已。生命的壯闊，從不在于起跑的年齡，而在于你是否敢在風(fēng)暴中校準(zhǔn)方向。人生沒有固定劇本，與其在焦慮中沉淪，不如將危機(jī)化作動力，去持續(xù)學(xué)習(xí)、去擁抱變化，時(shí)代自有答案。
撰文/劉志杰
編輯：余鳳
責(zé)任編輯：陳翠
編審：喻佳
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